Assessments Print E-mail

Brughuys kan het hele traject van werven tot en met het selecteren van de kandidaat voor zijn rekening nemen. De wervingsmethoden die worden gehanteerd zijn: advertentiewerving, executive search (of een combinatie daarvan) en file search. In het laatste geval kan Brughuys Psychologie een beroep doen op het eigen bestand van kandidaten.

De selectie vindt plaatst door middel van interviews, (al dan niet) geautomatiseerde psychologische tests of assessment centers. Bij psychologische tests gaat het doorgaans om het meten van twee soorten menselijk gedrag: het maximale prestatieniveau, ofwel datgene wat een persoon maximaal kan bereiken en typische soorten gedrag of persoonlijke eigenschappen, zoals eerlijkheid of doorzettingsvermogen. Inmiddels is gebleken dat ook intelligentietests in combinatie met kennis, opleiding en werkervaring een aardige graadmeter kunnen zijn voor iemands functioneren.

Communicatieve en sociale vaardigheden zijn echter moeilijker te meten met een psychologische test. Hiervoor hanteert Brughuys de assessment- center- methode. Assessment betekent letterlijk 'beoordeling' of 'taxatie' en het assessment center is in feite een soort veredelde arbeidsproef die bestaat uit praktijksimulaties. Waar de arbeidsproef de technische vaardigheden van een kandidaat test, meet de assessment- center- methode de persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten van het individu. Uit onderzoek blijkt telkens weer dat de assessment- center- methode een betrouwbaar en valide selectiemiddel is. Omdat de methode vaak kostbaar en tijdrovend is, wordt ze voornamelijk gebruikt bij de hogere en duurdere functies. De keuze voor het selectiemiddel is uiteindelijk afhankelijk van de vraag en het overleg met de klant.

Grofweg wordt een zelfde procedure gevolgd. Als eerste wordt kennis gemaakt met het bedrijf en de bedrijfscultuur. Vervolgens worden een functiebeschrijving en een persoonsprofiel gemaakt. Als duidelijk is aan welke vereisten een kandidaat moet voldoen, wordt eerst gekeken naar het eigen bestand van kandidaten (file search). Wanneer er geen geschikte sollicitant voorhanden is, wordt een advertentie geplaatst in vak- of dagbladen. De binnenkomende brieven en administratieve rompslomp die daarmee gepaard gaat, handelt Brughuys af. Er volgt een eerste gespreksronde en eventueel geschikte kandidaten worden aan de verschillende (psychologische) tests onderworpen.

De gegevens van de kandidaten worden geregistreerd: naam, adres, personeelsgegevens, werkervaring, referenties en beoordelingsadviezen met betrekking tot persoonlijkheid en loopbaan. Uiteindelijk worden en een paar kandidaten aan de opdrachtgever gepresenteerd, deze is zelf verantwoordelijk voor de keuze van de meest geschikte kandidaat.

Het assessment

De volgende soorten assessment worden uitgevoerd:

A. Selectievragen
B. Potentieelvragen
C. Loopbaanvragen

Ad A. Selectievragen

Een assessment-programma dat gericht is op het beantwoorden van een selectievraag, doet uitspraken over de geschiktheid van sollicitanten/kandidaten voor een specifieke functie. De rapportage geeft een sterktezwakteanalyse van de sollicitant/kandidaat in het licht van een gedefinieerd functieprofiel.

Ad B. Potentieelvragen

Een assessment-programma dat gericht is op het beantwoorden van een potentieelvraag, doet uitspraken over de doorgroeimogelijkheden van kandidaten in het licht van een specifieke functie of ontwikkelingsrichting (bijvoorbeeld management, commercie of advisering). De rapportage geeft een sterktezwakteanalyse van de kandidaat in het licht van de verwachte of gewenste doorgroei- of ontwikkelingslijn. Daarbij worden uitspraken gedaan over specifieke ontwikkelpunten en de wegen waarlangs doorgroei en ontwikkeling te bereiken zijn (in termen van training, opleiding en begeleiding).

Ad C. Loopbaanvragen

Een assessment-programma dat gericht is op het beantwoorden van een loopbaanvraag, doet uitspraken over de richting waarin de loopbaan van medewerkers/kandidaten zich verder kan ontwikkelen, zonder dat hiervoor een specifieke lijn is uitgezet. De rapportage geeft een sterktezwakteanalyse van de kandidaat, doet uitspraken over loopbaanalternatieven waarvoor hij/zij zich in het bijzonder kwalificeert, en geeft richting met betrekking tot de vraag in welk type functies en organisaties hij/zij het beste tot zijn/haar recht komt.

Waarom voert Brughuys Psychologie assessment centers uit.

De redenen waarom Brughuys Psychologie wordt ingeschakeld, zijn divers. Het kan zijn dat de klant het risico van een verkeerde aanstellingsbeslissing wil minimaliseren; of dat de klant een objectief oordeel van een onafhankelijke derde wil om uw eigen mening te staven. Een andere situatie is dat de klant een aantal twijfelpunten over de geschiktheid van sollicitanten weggenomen (of juist bevestigd) wil zien; maar het kan ook een combinatie van deze redenen zijn.
In elk geval stelt de klant, naast de meningen die in de organisatie al over een sollicitant zijn gevormd, prijs op een professioneel advies over de geschiktheid van een sollicitant voor een bepaalde vacature.
Met behulp van geavanceerde methoden en technieken op het gebied van psychologisch onderzoek en de assessment-center-methode zijn de adviseurs van Brughuys Psychologie in staat doelgerichte adviezen te geven. Deze adviezen stellen de organisatie in staat op betrouwbare en doeltreffende wijze te bepalen of sollicitanten over de voor uw organisatie vereiste competenties en vaardigheden beschikken.

In samenspraak met de klant vindt een grondige analyse plaats. Welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn aan de functie verbonden; in welke context en situaties vindt de functie-uitoefening plaats; wat zijn de kritieke incidenten in deze functie; welke eisen stelt de organisatie aan de medewerkers; over welke competenties dienen de medewerkers te beschikken.
Op basis van deze analyse worden beoordelingscriteria geselecteerd. Dit zijn gedragingen, vaardigheden of eigenschappen die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening. Deze beoordelingscriteria zijn het uitgangspunt voor de keuze van de methodieken en instrumenten die gedurende het assessment-programma worden ingezet.

Een individueel assessment-programma bevat standaard de volgende onderdelen (wijzigingen of aanpassingen zijn in overleg met de klant mogelijk):

  • verstandelijke-capaciteitentests
  • persoonlijkheidsvragenlijsten
  • assessment-oefeningen
  • een persoonlijk interview

Met de verstandelijke-capaciteitentests wordt het werk- en denkniveau van de sollicitant beoordeeld. Daarbij gaat het om zaken als algemene intelligentie, analytisch inzicht en probleemoplossend vermogen.

Met de persoonlijkheidsvragenlijsten wordt een aantal stabiele persoonskenmerken (onder andere onafhankelijkheid, stabiliteit, stressbestendigheid, ambitie, inlevingsvermogen) van de sollicitant in kaart gebracht. Assessment-oefeningen zijn simulaties, nabootsingen van de werkelijkheid, die zo goed mogelijk aansluiten bij de praktijk van de functie en uw organisatie. Voorbeelden van simulaties zijn een casebehandeling ('postbakoefening'), een rollenspel, een analyseoefening of een presentatie. Met behulp van de assessment-oeféningen worden de vaardigheden en gedragskenmerken (bijvoorbeeld leidinggeven, adviseren, verkopen, plannen & organiseren, onderhandelen) waarover een sollicitant beschikt, in kaart gebracht.

Het interview dient als nadere oriëntatie op de persoon van de sollicitant, zijn/haar ervaring en achtergrond, maar ook zijn/haar motivatie en interesses.


Een voorbeeld
Bij een middelgroot productiebedrijf is een vacature ontstaan voor de functie van hoofd Productie, omdat het voormalige hoofd het bedrijf verlaten heeft. Vanuit het bedrijf is er één gegadigde die zich voor de functie kandidaat heeft gesteld en door de leiding als serieuze kandidaat wordt gezien. Daarnaast zijn uit een advertentiecampagne twee externe kandidaten overgebleven na een tweetal gespreksronden met sollicitanten. Voor een optimale inschatting van wie uiteindelijk de beste kandidaat is, nemen de drie kandidaten deel aan een onderzoek. Het onderzoek bestaat, naast algemeen intelligentie- en persoonlijkheidsonderzoek, uit een case waarin de kandidaten de rol moeten innemen van een (interim)productieleider die geconfronteerd wordt met een aantal problemen van productietechnische, organisatorische en personele aard. Aan de hand van de wijze waarop iedere kandidaat de case behandelt, wordt beoordeeld hoe vaardig deze is op dimensies zoals plannen en organiseren, besluitvaardigheid, probleemanalyse, oordeelsvorming en leidinggeven. Voorts wordt de kandidaat in een situatie gebracht waarin deze meteen medewerker een gesprek voert, bijvoorbeeld een slecht-nieuwsgesprek, een functioneringsgesprek of een voortgangsbespreking van dagelijkse werkzaamheden. Aan de hand van deze oefening wordt vooral zichtbaar welke praktische vaardigheden en stijl de kandidaat heeft, hoeveel overwicht deze kan uitoefenen, hoe gevoelig hij of zij is voor interpersoonlijke, relationele signalen, enz.

Rapportage

Een assessment-programma neemt een gehele dag in beslag. Aan het einde van deze dag worden de conclusies en bevindingen in een persoonlijk nagesprek met de sollicitanten teruggekoppeld. Na hun uitdrukkelijke toestemming worden de adviezen vervolgens in een heldere, op de functie gerichte, schriftelijke rapportage weergegeven. Binnen één werkweek heeft de klant dat rapport in huis.
Naast het voor de organisatie bestemde rapport stuurt Brughuys Psychologie eveneens een voor de sollicitant bestemd afschrift mee. Een mondelinge, telefonische terugkoppeling kan overigens de dag na het assessment al plaatsvinden.

 

 
seo canakkale vergi mevzuati bagimsiz denetim bagimsiz denetim web security ozurluler bilisim teknoloji sorgulama internet security mevzuat vergi ve sgk mevzuati